Aansprakelijkheid bouwgebreken


U heeft een huis of ander werk laten bouwen. Tot uw schrik constateert u dat er gebreken zijn. Wie is dan aansprakelijk? Had u beter moeten opletten tijdens de bouw? of is de architect of aannemer aansprakelijk?
Lees verder...

Huurrecht advocaat, ook voor u


U heeft een huurgeschil, wat te doen?
 
Het huren van een woning, bedrijfspand of stuk grond gaat vaak goed, maar helaas kan het ook voorkomen dat er problemen ontstaan tussen huurder en verhuurder. Heeft u een huurgeschil en komt u er samen niet meer uit? Dan ligt het inschakelen van een huurrecht advocaat voor de hand. 
Wat kan een huur advocaat voor u doen?
Lees verder...

Transitievergoeding: geld bij ontslag


Wat zijn je rechten bij ontslag? Heb je recht op een ontslagvergoeding? Zo ja, hoe hoeveel dan? Daarover gaat dit blogartikel.
Lees verder...

ontslag op staande voet


Ontslag op staande voet, een ingrijpende zaak.
 
In de economische crisis vallen veel ontslagen. Ontslag kan plotseling komen, als donderslag bij heldere hemel.
Veel mensen noemen dat een ontslag op staande voetvanwege het 'plotse' karakter. Juridisch is dat echter niet correct. Ontslag op staande voet is voor andere situaties.
 
Wanneer ontslag op staande voet?
Bij ontslag op staande voet moet sprake zijn van een zeer dringende situatie, waarbij de arbeidsovereenkomst direct dient te eindigen. Werknemer kan bijvoorbeeld absoluut niet meer aan het werk omdat elk vertrouwen in hem/haar is vervallen. Denk aan situaties als: diefstal, geweld, fraude.
 
Voorwaarden ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is ingrijpend. De werknemer ontvangt geen loon meer en heeft geen recht op WW. Daarom worden strenge eisen gesteld aan een ontslag op staande voet. De belangrijkste eisen zijn:
 
-het ontslag dient 'onverwijld', dat wil zeggen (vrijwel) onmiddelijk na constatering van de gedraging, te worden gegeven;
-duidelijk dient te worden gemaakt (bijv. in een brief) wat de reden is van ontslag.
-de reden dient voldoende dringend/zwaarwegend te zijn       ( ontslag vanwege niet goed functioneren is iha. niet voldoende dringend).
 
Einde geschil  
Vaak zal de werknemer het ontslag op staande voet betwisten gegeven de ernstige gevolgen. Werknemer kan het ontslag dan desnoods bij de rechter aanvechten. Regelmatig besluiten werknemers en werkgevers het geschil op te lossen door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, zodat werknemer toch nog aanspraak kan maken op een ww-uitkering. Zie voor de inhoud van een vaststellingovereenkomst: inhoud ontslagregeling
 
 
 

vaststellingsovereenkomst en ww uitkering


Heb je recht op een ww uitkering indien je akkoord gaat met beëindiging van je arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst?
Lees verder...

Vaststellingsovereenkomst bij ontslag


De vaststellingsovereenkomst bij ontslag. Hoe werkt dat? en een voorbeeld.
 
Het oplossen van een juridisch geschil is meestal beter dan het 'uitprocederen' van een geschil. Rechtszaken hebben vaak alleen maar verliezers.
 
Via onderhandelingen kan een geschil in veel gevallen worden opgelost. Het is van belang het onderhandelingsresultaat vast te leggen in een duidelijke overeenkomst, zodat niet opnieuw een geschil ontstaat.
 
Een geschil beslechtende overeenkomst heet juridisch een vaststellingsovereenkomst.
 
Vaststellingsovereenkomst populair bij ontslag.

De vaststellingsovereenkomst heeft een hoge vlucht genomen bij ontslagzaken. Dit omdat het sinds enige tijd mogelijk is dat werknemer en werkgever met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan zonder dat werknemer zijn ww-recht verliest.
 
Wat komt er in de vaststellingsovereenkomst bij ontslag te staan?
 
Naast het behoud van ww-rechten zijn er andere belangrijke onderwerpen die in een vaststellingsovereenkomst bij ontslag kunnen of moeten worden opgenomen, zoals de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en de ontslagvergoeding. Maar denk ook aan: het al dan niet vervallen van het concurrentiebeding, eventueel vrijstelling van werk, positief getuigschrift, enz.
 
Hieronder treft u een voorbeeld vaststellingsovereenkomst:
 
======================================
 

                                            Vaststellingsovereenkomst

Ondergetekenden:


1. ……………………. B.V. gevestigd aan de ……….. te ……., hierna aan te duiden als: “Werkgever” ten deze vertegenwoordigd door haar directeur, de heer/mevrouw…….
en
2. De heer ……… wonende aan de …….straat nr…….te…………., hierna aan te duiden als: “Werknemer”.

Nemen het volgende in aanmerking:

1. Werknemer is op ………….. 20… bij Werkgever in dienst getreden in de functie van ……………;
2. het laatstelijke salaris van Werknemer bedraagt € …………. bruto per maand, te verhogen met 8% vakantietoeslag;
3. tussen Werkgever en Werknemer is een verschil van inzicht ontstaan omtrent de wijze waarop Werknemer uitvoering geeft aan zijn functie. Veelvuldig overleg tussen partijen heeft helaas niet geleid tot een oplossing;
4. inmiddels heeft genoemd verschil een structureel karakter gekregen, waardoor de noodzakelijke vertrouwensbasis voor een vruchtbare samenwerking is komen te vervallen en een oplossing anders dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst, niet binnen het bereik van partijen ligt;
5. er is geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW;
6. partijen hebben overleg gevoerd om de gevolgen van de beëindiging van de tussen hen bestaande arbeidsverhouding te regelen.

En komen het volgende overeen:

1. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst wordt via ondertekening van deze vaststellingsovereenkomst, beëindigd per ……….., waarbij partijen vaststellen dat het initiatief tot beëindiging is genomen door Werkgever. Werknemer valt ter zake de beëindiging van het dienstverband geen verwijt te maken. Tot einde dienstverband is Werknemer vrijgesteld van werk. Tot einde arbeidsovereenkomst betaalt Werkgever het salaris en vakantiegeld volledig door.  Een eventueel positief saldo van verlofuren komt te vervallen.
2. Werknemer verklaart door middel van ondertekening van de onderhavige overeenkomst dat hij omtrent de beëindiging van zijn dienstverband in voldoende mate juridisch is geïnformeerd.
3. Binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst zal door Werkgever de gebruikelijke eindafrekening ter zake van vakantietoeslag worden verzorgd. De niet genoten vakantiedagen worden niet uitbetaald.
4. Werkgever betaalt binnen 1 maand na einddatum van de arbeidsovereenkomst aan  Werknemer een ontslagvergoeding van € …… bruto. Daarnaast betaalt Werkgever ten behoeve van Werknemer, aan diens advocaat, een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand ter zake van dit geschil een bedrag van € ….. ex BTW na overlegging van een factuur van zijn advocaat. 
5. Werkgever zal Werknemer desgevraagd een positief getuigschrift en positieve referenties verstrekken.
6. Werkgever en Werknemer zullen ten aanzien van de inhoud van de onderhavige regeling jegens derden geheimhouding betrachten.
7. Ter zake van de beëindiging van de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst verklaren partijen voorts over en weer geen andere aanspraken tegenover elkaar te hebben en geldend te zullen maken dan volgt uit het in deze vaststellingsovereenkomst bepaalde.
8. Partijen doen (voor zover nodig) uitdrukkelijk afstand van het recht zich ter zake van deze overeenkomst op dwaling te beroepen en/of deze overeenkomst te (doen) ontbinden.
9. Voor zover Werknemer zich nog niet hersteld heeft gemeld, zal hij dat per omgaande doen.
10. De door acceptatie van dit voorstel tot stand gekomen regeling is een vaststellingsovereenkomst in de zin van de wet.



Aldus overeengekomen op ……… en in tweevoud opgemaakt en ondertekend:


Naam: Naam: 

Plaats:                         Plaats: 

Handtekening: Handtekening:

==================================== 
 
Indien u meer wilt weten over onderwerpen die in een vaststellingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, kijkt u op: checklist vaststellingsovereenkomst 

Indien u hulp nodig heeft bij het onderhandelen of opstellen van een vaststellingsovereenkomst is het raadzaam proffesionele rechtshulp in te schakelen
 

Lees verder...

Ontslagbrief


Ontslagbrief schrijven? of ontslagbrief ontvangen?
 
Baal je van je werk, dan kan je ontslag nemen. Aan ontslagnemen zitten nauwelijks vormeisen, het kan zelfs mondeling. Wel moet je de opzegtermijn in acht nemen.
Het is an te raden de ontslagname via een brief te doen die aangetekend is, of waarvan de ontvangst wordt bevestigd door de werkgever. Dan heb je in ieder geval bewijs van je ontslagname.
 
Werkgever stuurt ontslagbrief
Wanneer je van je werkgever een ontslagbrief ontvangt moet er een goede juridische reden voor het ontslag zijn. Je kunt namelijk niet zo maar ontslagen worden. Belangrijkste redenen zijn vaak: de bedrijfseconomische reden, niet goed functioneren of misdragingen van de werknemer.
 
Routes van ontslag 
Er zijn verschillende manieren waarop je ontslagen kan worden. Je kunt een ontslagbrief ontvangen in de vorm van een vaststellingsovereenkomst, ontslag op staande voet, een ontbindingsverzoek of in de vorm van een ontslagvergunning

Ontslag op staande voet

Wanneer je een ontslagbrief ontvangt waarin staat dat je op staande voet wordt ontslagen, kunt je het beste direct naar een ontslagspecialist gaan. Een kantonrechter accepteert namelijk nooit zo maar ontslag op staande voet. Er moet sprake zijn van een 'dringende reden' zoals diefstal, geweld of fraude.
 
Ontslag aanvechten 
Wanneer je je kansen op een ww-uitkering wilt blijven behouden is het noodzakelijk om dit ontslag zo snel mogelijk aan te vechten. Wacht dus niet te lang bij het inschakelen van rechtshulp, want als je min of meer zwijgend met je ontslag instemt, dan heb je dus ook geen recht op een ww-uitkering. 

Vaststelingsovereenkomst aangekondigd per brief

Je kunt van je werkgever ook een ontslagbrief krijgen in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Hierbij is de werkgever afhankelijk  van jou en of je met het ontslag wilt instemmen. Je bent in dit geval niet verplicht om de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Voordat je gaat tekenen, moeten er veel zaken ondertekend worden. Hierbij kun je denken aan het veilig stellen van je WW-rechten, of je een ontslagvergoeding ontvangt en hoe je kansen op ander werk zijn.
 
UWV en kantonrechter
Twee andere routes zijn die via de kantonrechter of het UWV. De werkgever vraagt bij 1 van die 2 instanties ontslag aan, waarna je de mogelijkheid hebt om je te verweren. Vraag ook voor de verweermogellijkheden deskundige hulp aan een ontslagspecialist.
 
mr Edwin van Jaarsveld (Ontslagspecialist)
tel: 020 - 6160 120 

aansprakelijkheid verborgen gebreken

Hoe zit het met de aansprakelijkheid voor verborgen gebreken bij de (ver)koop van een huis?

 

Lees verder...

Ontslagprocedure


U wordt ontslagen. Dat is al vervelend genoeg. Er komt veel op u af. Weet u bijvoorbeeld hoe een ontslagprocedure werkt? In dit artikel helpen wij u op weg.
Lees verder...

Ontslag bij vast contract

Ontslag bij een vast contract. Is dat mogelijk? Ofwel: hoe vast is vast?

 

 

 

Lees verder...

ontslag bij ING en Nationale Nederlanden

 

De ING heeft een ontslag ronde aangekondigd. Vele honderden werknemers zullen worden ontslagen.
De meeste ontslagen zullen vallen bij Nationale Nederlanden, de verzekeringspoot van ING. Maar ook bij de bank zullen arbeidsplaatsen verdwijnen.

Reorganisatie ontslag ING en Nationale Nederlanden

De ontslagen zijn het gevolg van de wens van de ING om kosten te besparen. Ook zou het ontslag noodzakelijk zijn omdat er minder verzekeringen worden verkocht.
Volgens de ING is een ingrijpende reorganisatie onvermijdelijk voor de bedrijfsresultaten.

Sociaal plan bij ontslag

Naar verwachting zal de ING samen met de vakbonden een sociaal plan opstellen. Het sociaal plan heeft onder meer ten doel de gevolgen van ontslag voor de ontslagen werknemers te verzachten door middel van een ontslagvergoeding of outplacement.

Ontslag bij ING, wat betekent dat voor u?

Indien u ontslagen wordt bij ING komt er veel op u af. Uw baan en inkomen staan op het spel. U vraagt zich af waarom kom ik in aanmerking voor ontslag? Kan ik ontslag voorkomen? Waar heb ik recht op? Wie kan mij helpen bij ontslag?

Voor dit soort vragen en andere vragen over ontslag ING kunt u terecht bij het Juridisch Loket of zoek op het internet naar een ontslagspecialist.



 

Verborgen gebreken bij aan- of verkoop huis

 

Wie is aansprakelijk voor verborgen gebreken aan een koophuis?

 

Wat zijn verborgen gebreken?

Verborgen gebreken zijn gebreken die pas na de oplevering aan het licht komen. Bepalend is eerst hetgeen in de koopovereenkomst tussen koper en verkoper werd overeengekomen. Als er een garantiebepaling in de overeenkomst is opgenomen, is de verkoper aansprakelijk voor alle verborgen gebreken waarvan gezegd kan worden dat deze het normale gebruik als woonhuis in de weg staan.
Indien er geen garantiebepaling is opgenomen in de koopovereenkomst, kunt u terugvallen op de conformiteitsgarantie van artikel 7:17 BW. Op grond van artikel 7:17 BW moet de woning aan de overeenkomst beantwoorden, indien de zaak niet de eigenschappen bezit die voor een normaal gebruik daarvan nodig zijn beantwoordt hij niet aan de overeenkomst.
U mag als koper verwachten dat de woning de eigenschappen bezit die voor een normaal gebruik daarvan nodig zijn en waarvan hij de aanwezigheid niet hoefde te betwijfelen, alsmede de eigenschappen die nodig zijn voor een bijzonder gebruik dat bij de overeenkomst is voorzien.


Mededelingsplicht en onderzoeksplicht
De verkoper van een woning is verplicht gebreken aan de woning te melden die het normaal gebruik van de woning in de weg staan, zodat de koper met de gebreken rekening kan houden bij het nemen van zijn koopbeslissing. Dit wordt de mededelingsverplichting van de verkoper genoemd. Daartegenover staat de onderzoeksplicht van de koper. De koper is immers ook verplicht zich actief op de hoogte te stellen van de staat van de woning. Te denken valt bijvoorbeeld aan het inschakelen van een deskundige inzake het opstellen van een bouwkundig rapport.

Er is een verborgen gebrek aanwezig
Indien een verborgen gebrek aanwezig is, kan de koper de verkoper op grond van artikel 7:17 BW aansprakelijk stellen voor de kosten die deze moet maken om de verborgen gebreken te verhelpen. De verkoper is voor deze kosten aansprakelijk indien vaststaat dat hij op de hoogte was of behoorde te zijn en de koper vervolgens niet heeft ingelicht over het bestaan hiervan. Overigens is het niet in alle gevallen noodzakelijk dat verkoper op de hoogte was of behoorde te zijn van het gebrek. Wel  is de verkoper slechts aansprakelijk indien het verborgen gebrek een normaal gebruik van de woning in de weg staat. Tenslotte dient ook bepaald te worden of de koper heeft voldaan aan zijn onderzoeksplicht. Immers, indien de koper het verborgen gebrek had kunnen opmerken bij de bezichtiging van de woning, is er geen sprake meer van een verborgen gebrek.

 

Rechtswinkel en Juridisch Loket


Rechtshulp door het Juridisch Loket en de rechtswinkel
 
Een goede toegang tot het recht is voor iedereen belangrijk. Een ieder verdient de bescherming van het recht en moet effectief op het recht beroep kunnen doen om zijn rechten af te dwingen.

Dat klinkt allemaal heel logisch. Maar een goede toegang tot het recht was tot in de jaren 70 van de vorige eeuw niet voor een ieder gewaarborgd. Uiteraard kon de burger met een goed gevulde beurs een advocaat inschakelen, of een notaris. Maar de minder bedeelde burger kon dat niet. Een advocaat of notaris was simpelweg te duur.
 
Juridisch loket en rechtswinkels verlagen de drempels naar het recht.
 
In de jaren 70 van de vorige eeuw ging het roer om. In de grote steden kwamen rechtswinkels, alwaar de rechtshulpzoeker van juridisch studenten advies konden krijgen. Tevens ontstonden er bureau's voor rechtshulp bemand door sociale advocaten die tegen een laag - door de overheid gesubsidieerd tarief - vergaande rechtshulp konden verlenen aan mensen met een beperkt inkomen.

Ook de rechtsbijstandverzekering heeft een grote vlucht genomen.
 
De huidige situatie
Door deze ontwikkelingen kan iedereen beroep doen op een advocaat of jurist en 'zijn zaak' zonodig voor leggen aan de rechter.  
 
Let op: de naam voor het 'bureau voor rechtshulp' is enige jaren omgedoopt naar het Juridisch Loket 
 

Ontslag

Ontslag

Uw arbeidsovereenkomst kan om verschillende redenen en op verschillende manieren worden beëindigd.
Hieronder volgen de bealngrijkste redenenen en 'routes'.


Ontslagredenen
U kunt worden ontslagen:

1. om bedrijfseconomische redenen. Dit is een veelgebruikt ontslagmotief voor de werkgever voor de gevallen dat het financieel slecht of minder gaat met het bedrijf. Voor de details over dit type ontslag klikt u op:om bedrijfseconomische redenen;

2. Disfunctioneren. Indien een werknemer aantoonbaar niet goed functioneert is ontslag vaak mogelijk. De werkgever dient daaraan voorafgaand de werknemer erop te wijzen dat hij onvoldoende functioneert bijvoorbeeld in beoordelingsgesprekken. De werkgever dient daarbij tevens de werknemer voldoende de tijd te geven om zijn functioneren te verbeteren. Dit wordt een ‘verbetertraject’ genoemd.
Indien het niet goed functioneren te wijten valt aan ziekte, leest u dan hier verder over ontslag bij ziekte.


3. Verstoorde relatie met uw werkgever;
Indien de relatie tussen werknemer en werkgever dusdanig is verstoord dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst gewenst is, zal dit meestal via een beëindigingsovereenkomst gaan. Mochten partijen niet tot een overeenkomst komen, dan kan er een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd of om ontbinding bij de kantonrechter worden verzocht.

4. Dringende reden
Onbehoorlijk gedrag ( diefstal, fraude, geweld, etc. ) kan een dringende reden voor de werkgever om tot ontslag op staande voet over te gaan of de arbeidsovereenkomst door de rechter of het UWV te laten beëindigen.

Ontslagroutes

Ontslag met wederzijds goedvinden
Beëindiging met wederzijds goedvinden komt slechts tot stand als aan alle vereisten die gelden voor het tot stand komen van overeenkomsten in het algemeen is voldaan. Dat wil met name zeggen dat de wil van beide partijen uitdrukkelijk gericht moet zijn op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag via een vergunning verkregen van het UWV
Beide partijen kunnen in beginsel  de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. De geldigheid van de opzegging is niet afhankelijk van de inachtneming van de opzegtermijn. De belangrijkste uitzondering van het in het BW opgenomen beginsel dat partijen altijd kunnen opzeggen is opgenomen in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, dat bepaald dat het de werkgever is verboden de arbeidsverhouding te beëindigen zonder toestemming van het UWV.

De ontslagvergunning is in het algemeen vereist in die gevallen, waarin ook de wettelijke opzegtermijn in acht dient te worden genomen en derhalve niet in gevallen, zoals tijdens de proeftijd; bij wederzijds goedvinden; (terecht gegeven) ontslag op staande voet; ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.

Wordt toch opgezegd zonder ontslagvergunning, dan kan binnen zes maanden de opzegging worden vernietigd. De nietigheid heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Lees hier verder over ontslag via het UWV.

Ontbinding bij de kantonrechter
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk door ontbinding wegens gewichtige redenen of wegens verandering in omstandigheden. Hiertoe is een procedure bij de kantonrechter nodig, die op verzoek van één der partijen de arbeidsovereenkomst kan ontbinden met de eventuele bepaling van een vergoeding naar billijkheid.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet moet voldoen aan de volgende strenge eisen:
-    een objectief en subjectief dringende reden;
-    de reden voor ontslag dient gelijktijdig aan de wederpartij te worden meegedeeld en het ontslag dient onverwijld te worden verleend.
Een afspraak tussen werkgever en werknemer wat als dringende reden voor ontslag van de werknemer zal gelden is nietig. Lees verder over ontslag op staande voet.

Ontslag in uw proeftijd
Tijdens de proeftijd kan ieder der partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.

 

ontslagregeling

 

Ontslagregeling

 

Het economische tij is slecht. De economische crisis grijpt om zich heen. Werkgevers bedenken zich hoe zij kunnen bezuinigen om te overleven of ongeschonden uit de crisis te komen.

Al gauw wordt dan gedacht aan bezuinigen op personeelskosten, immers voor veel bedrijven de hoogste kostenpost.

Het verlagen van salarissen zit er meestal niet in. Er zijn weinig werknemers die bereid zijn eenmaal verworven rechten op te geven.

Dan maar inkrimpen van het personeelsbestand, ofwel 'ontslag'.

 Een ontslagprocedure of ontslagregeling?

 De wergever die personeel wil ontslaan heeft twee keuzes. Ofwel hij probeert met de werknemer(s) tot een regeling (ontslagregeling) te komen, of hij gaat een ontslagprocedure aan bij het UWV of de kantonrechter.

De werkgevers die weinig geld hebben, of gewoon zuinig (gierig?) zijn, zullen vaak kiezen voor een UWV-procedure. Het UWV kent namelijk geen ontslagvergoeding toe. De kantonrechter (meestal) wel.

Is de werkgever wat 'socialer' , of ziet hij op tegen een procedure, dan probeert werkgever met werknemer tot een ontslagregeling te komen. Hiertoe doet werkgever meestal een beëindigingsvoorstel waarbij een x-aantal maandsalarissen als ontslagvergoeding wordt aangeboden. De werknemer kan dit accepteren, verwerpen of een tegenvoorstel doen.

Na enig onderhandelen komt in de meeste gevallen een ontslagregeling tot stand. De werknemer dient er daarbij vooral ook op te letten dat de ontslagregeling ww-veilig is. Hiertoe dient onder meer de juiste tekst in de ontslagregeling te staan en de opzegtermijn van werkgever in acht te worden genomen.

Ook dient de werknemer zich af te vragen of hij volgens het zogeheten afspiegelingsbeginsel wel in aanmerking komt voor ontslag, of dat zijn collega eerder dient te worden ontslagen.

De kantonrechtersformule kan een richtlijn zijn bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Maar indien de werkgever er financieel slecht voor staat, kan de ontslagvergoeding een stuk lager uitvallen.

 Edwin van Jaarsveld

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ontslag bij ziekte

 

Ontslag bij ziekte - kan u worden ontslagen als u ziek bent?

 In beginsel kunt u niet worden ontslagen als u ziek bent. Ontslag en ziekte gaan dus meestal niet samen. Dit betekent dat uw werkgever eventueel ondanks het bezit van een geldige ontslagvergunning het dienstverband niet rechtsgeldig kan opzeggen zolang u nog ziek bent. Op dit beginsel bij ontslag en ziekte bestaan echter de volgende uitzonderingen.

 
Twee jaar ziek……en dan?

De ontslagbescherming tijdens ziekte is niet ongelimiteerd, maar geldt gedurende de eerste twee jaar van een aaneengesloten ziekteperiode. Een ziekteperiode geldt ook als aaneengesloten indien u binnen 4 weken nadat u weer aan het werk bent gegaan opnieuw ziek wordt. Na afloop van bedoelde periode van twee jaar kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Om rechtsgeldig te kunnen opzeggen heeft de werkgever toestemming nodig c.q. een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf, voorheen CWI   ( uwv ontslag ) . Het UWV Werkbedrijf (UWV) zal die vergunning alleen afgeven als aan allen van hierna genoemde voorwaarden is voldaan:

    u kunt door de ziekte uw functie niet meer vervullen;
    de verwachting is dat u niet binnen 26 weken weer aan werk kunt (ook niet in geval van bijscholing);
    u en uw werkgever hebben voldoende *reïntegratie- inspanningen verricht, maar zonder resultaat.

Als werknemer bent u verplicht gedurende de periode van ziekte voldoende mee te werken aan redelijke pogingen van uw werkgever om u weer aan het werk te krijgen. Het kan bijvoorbeeld gaan om het accepteren van aangeboden scholing of het aanvaarden van andere passende werkzaamheden binnen het bedrijf.
Ziekmelding na ontslag aanvraag

Een andere belangrijke uitzondering op de ontslagbescherming tijdens ziekte, ligt in het feit dat deze rechtsbescherming niet geldt indien de werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een verzoek om ontslag heeft ingediend bij het UWV. Derhalve heeft ziekmelding na ontslag aanvraag geen effect, ontslag na ziekte kan in dat geval plaatsvinden. Deze bepaling is in de wet opgenomen, omdat in het verleden sommige werknemers misbruik maakten van de ontslagbescherming tijdens ziekte door zich plots na een ontslagaanvraag ziek te melden.

Overige uitzonderingen op ontslagbescherming tijdens ziekte.

Wij hebben het hiervoor gehad over de wettelijke ontslagbescherming van de werknemer ingeval de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen na verkregen toestemming van het UWV Werkbedrijf. Geniet de werknemer ook die ontslagbescherming tijdens ziekte indien de werkgever de arbeidsovereenkomst op een andere wijze wil beëindigen?

Wat in geval van ontslag op staande voet?

Is er sprake van een ontslag op staande voet dan geldt die bescherming bij ziekte niet. Evenmin geldt die bescherming indien een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, maar eindigt op de afgesproken datum. Dat betekent dat het contract kan eindigen ook al bent u ziek. Derhalve is in die gevallen 'ontslag' tijdens ziekteverlof of ontslag tijdens ziektewet periode mogelijk.

Procedure bij de kantonrechter
Dient de werkgever een verzoek in bij de kantonrechter tot beëindiging van het dienstverband met een zieke werknemer, dan zal de kantonrechter zich zeer terughoudend opstellen. Dat betekent dat slechts aan het verzoek van de werkgever tegemoet zal worden gekomen als zich bijzondere omstandigheden voordoen.

Ontslag(bescherming) tijdens ziekte, ongeacht de reden van het ontslag, moet worden onderscheiden van een ontslag vanwege ziekte. Dit laatste betekent dat arbeidsongeschiktheid als reden voor het ontslag wordt aangevoerd.

Arbeidsongeschiktheid is echter op zichzelf geen grond voor ontslag.

De werkgever zal om die reden van het UWV of kantonrechter geen toestemming krijgen de werknemer te ontslaan. Daarop is de slechts de volgende uitzondering van toepassing.

Ontslag bij ziekte bij frequent ziek zijn.

Indien de ziekte onevenredig zwaar drukt op de collega’s van de zieke werknemer die het werk moeten overnemen, kan het UWV of kantonrechter het gevraagde ontslag inwilligen en dus ontslag bij ziekte toestaan. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werknemer frequent ziek is. Het UWV of de kantonrechter zal bij een dergelijke ontslagaanvraag kijken naar de volgende zaken:

    wat zijn de gevolgen van het ziekteverzuim voor de organisatie van de werkgever;
    kan de werkgever de arbeidsomstandigheden zodanig wijzigen dat de werknemer minder vaak ziek wordt;
    wat is het gemiddelde verzuim van de andere werknemers bij de werkgever.

Alcohol(verslaving) en ontslag.

Alcoholverslaving wordt door veel rechters beschouwd als ziekte. In dat geval geniet betrokkene de bescherming die een zieke werknemer toekomt. Op de alcoholverslaafde rust wel de verplichting zich onder behandeling te stellen. Doorverwijzing via de huisarts naar specialistische hulp is derhalve raadzaam. Staat vast dat de werknemer lijdt aan alcoholverslaving dan kan de werkgever de werknemer in beginsel niet om die reden op staande voet ontslaan. Bij ernstige misdragingen van de werknemer op de werkvloer kan dat uiteraard anders zijn. Incidenteel alcoholmisbruik al dan niet op de werlkvloer kan wel een reden voor ontslag op staande voet opleveren. Dronkenschap is in de wet uitdrukkleijk genoemd als reden voor ontslag op staande voet. Indien de dronkenschap het gevolg is van alcoholverslaving is er een redelijke kans dat de rechter het gegeven ontslag ongeldig zal verklaren.

De combinatie alcohol en ontslag is derhalve (ook) juridisch lastig.

Zwanger en ontslag.

Zwangerschap is uiteraard geen ziekte. Een zwangere werkneemster geniet evenals de zieke werknemer ontslagbescherming om welke reden daar in deze rubriek kort aandacht aan wordt besteed. De zwangere werkneemster kan gedurende de zwangerschap (al vanaf de eerste dag van zwanger zijn), bevallngsverlof en tot een periode van 6 weken na het bevallingsverlof in beginsel niet worden ontslagen. Ook indien er complicaties zijn opgetreden bij de bevalling, ten gevolge waarvan de werkneemster niet in staat is tot werkhervatting, blijft de ontslagbescherming doorwerken. De werkgever kan vragen om een bewijs van de zwangerschap. Dat kan een verklaring van de arts of verloskundige zijn. Voor een uitgebreidere toelichting op de rechten bij zwangerschap klikt u op ontslag zwangerschap.

 

Samengevat: de werknemer geniet bij ziekte ontslagbescherming. Ook bij zwanger en ontslag. Op de ontslagbescherming bij ziekte bestaan een aantal belangrijke uitzonderingen. Ontslagspecialist kan u  adviseren en waar nodig uw rechten verdedigen bij ontslag en ziekte of ontslaan tijdens ziekte.

 

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail naar info@ontslagspecialist.nl indien u vragen heeft over ontslag en ziekte.

Ontslagrecht - Ontslag

Ontslagrecht - wat zijn de regel bij ontslag?

Vindplaatsen ontslagrecht

Het geheel van regels en rechtspraak waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt behandeld wordt het ontslagrecht genoemd. De belangrijkste regels van het ontslagrecht zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek ( boek 7, titel 10, afdeling 9), het Buitengewoon besluit Arbeidsverhouding (BBA) en het Ontslagbesluit. Daarnaast kunnen CAO’s ontslagrecht regels bevatten.

Ontslag redenen

Er kunnen diverse redenen zijn waarom een werkgever een werknemer wil ontslaan. Voorbeelden van ontslag redenen in het ontslagrecht:

-bedrijfseconomische redenen;

-disfunctioneren werknemer;

-verstoorde arbeidsrelatie;

-vertrouwensbreuk;

-diefstal,vaak te laat komen, agressief gedrag, alcoholgebruik (ontslag op staande voet).

Belangrijk om te weten is dat de werknemer (bijna) altijd de gelegenheid heeft verweer te voeren tegen het ontslag. De ontslagzaak wordt aan het ontslagrecht getoetst door de (kanton)rechter of het UWV.

In het navolgende zal kort worden ingegaan wanneer en op welke wijze de arbeidsovereenkomst in ons stelsel van ontslagrecht kan eindigen.


Wijzen van ontslag:


a. Proeftijd in het ontslagrecht Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen eenzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. Indien een proeftijd is bedongen kan de arbeidsovereenkomst ook vóór de feitelijke aanvang van de werkzaamheden door ieder der partijen worden beëindigd.

b. Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het ontslagrecht De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken, tenzij bij CAO of individuele overeenkomst opzegging is voorgeschreven. De verlengde overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt eveneens van rechtswege. Het contract kan twee keer verlengd worden mits de totale contractsduur niet meer bedraagt dan drie jaar. Bij een derde verlenging, of indien de contractsduur méér dan drie jaar bedraagt wordt de arbeidsovereenkomst op grond van het arbeids- en ontslagrecht automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is opzegging met de daarbij behorende toestemming van het UWV noodzakelijk.

c. Wederzijds goedvinden Indien werkgever en werknemer uitdrukkelijk akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beide wensen, is er sprake van een beëindiging (ontslag) met wederzijds goedvinden. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst


d. Ontslag op staande voet in het ontslagrecht Heeft zich een dringende reden voorgedaan, dan kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen. Dit noemt men een ontslag op staande voet. Voor een geldig ontslag op staande voet dient de reden meteen aan de werknemer te worden medegedeeld en het ontslag dient daaraanvolgend direct te worden verleend. Echter, de "dringende reden" dient ook de strenge toets van de rechter te kunnen doorstaan. Met andere woorden: de werknemer dient het wel heel bont te hebben gemaakt wil de rechter een gegeven ontslag op staande voet honoreren. Gedacht kan worden aan diefstal of geweld op de werkvloer. Een te lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet leidt in het ontslagrecht niet tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In het geval dit laatste u als werknemer overkomt, meld de werkgever dan per aangetekend schrijven dat u de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet betwist en dat u zich ter beschikking houdt voor het verrichten van de werkzaamheden. Trekt de werkgever het ontslag niet in, dan kunt u met behulp van onze juristen een loonvorderingsprocedure opstarten.

e. Opzegging – De UWV-procedure Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. Voor een rechtsgeldige opzegging is in ons ontslagrecht echter voor de werkgever een ontslagvergunning vereist. Na verkregen vergunning is opzegging mogelijk en dient de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Het niet in acht nemen van deze termijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht. De ontslagvergunning wordt door de werkgever aangevraagd bij het UWV ( zie ook UWV Ontslag ). De werkgever moet de ontslagaanvraag goed onderbouwen. Redenen voor de ontslagaanvraag kunnen bedrijfseconomische omstandigheden zijn of het niet goed functioneren van de werknemer. Aan elke reden stelt het ontslagrecht bepaalde eisen. Zo moet bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen de aanvraag voldoen aan het afspiegelingsbeginsel genoemd. Dit komt er op neer dat van de werknemers met dezelfde functie in dezelfde leeftijdsgroep in principe degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Het spreekt vanzelf dat de werknemer de vergunningaanvragen goed moet (laten) bestuderen om de verweermogelijkheden na te gaan. Onze juristen kunnen u hierbij helpen en zonodig voor u verweer voeren.

Indien het UWV de ontslagvergunning niet verleent, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Wordt de vergunning wel verleend dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij mag de werkgever conform ontslagrechtelijke regels de opzegtermijn met één maand verkorten. Na afloop van deze opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst tot een einde gekomen.

Anders dan de kantonrechter kent het UWV bij het ontslag geen ontslagvergoeding toe. Wel kan de ontslagen werknemer binnen zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter verzoeken om een schadevergoeding vast te stellen. Deze gerechtelijke procedure heet een ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’. Deze procedure is niet in alle gevallen zinvol. Laat u over dit aspect van het ontslagrecht adviseren door onze juristen.

f. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter in het ontslagrecht Zowel de werknemer als de werkgever is bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst vanwege een gewichtige reden te ontbinden op een door de kantonrechter te bepalen datum (zie ook ontslagprocedures). Onder gewichtige reden wordt begrepen de dringende reden op grond waarvan ook een ontslag op staande voet zou kunnen worden gegeven en een verandering van de omstandigheden. Van dit laatste zijn voorbeelden voor de werkgever: economische motieven, verstoorde arbeidsrelatie etc. Bij een ontbinding op grond daarvan zal de kantonrechter in de meeste gevallen een vergoeding toekennen ten gunste van de werknemer en ten laste van de werkgever. Hoewel de kantonrechter formeel niet daaraan is gebonden, speelt de 'kantonrechtersformule' een steeds grotere rol bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding.

Het nieuwe ontslagrecht 

In 2015 wordt het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Lees voor de wijzigingen: nieuw ontslagrecht.

Voor informatie en rechtshulp bij ontslag belt u met de Ontslagspecialist:

0900 - 123 73 24 of mail met: info@ontslagspecialist.nl